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SDI 中国労働事情
2008/07/29発行
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■新法施行による労働紛争予測
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《労働契約法》《労働紛争調停仲裁法》《就業促進法》一連の新法の施行にお
いて，特に《労働紛争調停仲裁法》は２００８年５月１日から（龍崗は２月か
ら、宝安区は３月から）労働仲裁の際に一切費用は発生しなくなる事により、
労働者は自身の権利を守る意識が高まり労働紛争が増加する見込みです。
【一連の新法の施行により、今後起こりやすいと予想される紛争】
１）社会保険に関する紛争
社会保険の紛争は仲裁法の受理範囲内となるため（仲裁法の第２条の４号）、
今後は社会保険の紛争が激増する可能性が高くなります。
具体例として、?試用期間中の社会保険を支払っていない場合。?雇用主が“
社員全員に支払っていないから支払わない。“という理由で、社会保険に加入
していない場合。?法律上は社会保険の支払い計算の基準となるのは実際の給
料だが、基本給料を計算の基準として社会保険を支払っている場合。など、社
会保険の整備不十分の為に起こる紛争の増加が予想されます。
２）小額の追求案件の紛争
仲裁法の中の一部分に[一裁終局]（一審で終結させる）の規定が付け加えられ
ました。小額の紛争に対し処理を簡単にするための処置です。企業側は、「一
裁終局」案件に対して、異議を申し立てることができなくなる為、紛争が増え
ると考えられます。
※ 一裁終局が適用される仲裁法第47条の規定
第４７条 以下の労働紛争に対して、本法による別段の規定を除きその裁決は
終局裁決である。
裁決書は作成された日から法的効力が発生する。
（１）労働報酬、労働災害医療費、経済補償金の請求、地元最低賃金基準の
１２ヶ月分の金額を超えない紛争。
（２）国の労働基準に実施により発生して勤務時間、休憩休暇、社会保険等
の請求のために生じた紛争。
３）新らしい形の労働紛争
新労働契約法第６３条に派遣社員の“同工同酬”（職位、職責、業績が同じ場
合は同一の報酬を与える）が明記されたことにより、正社員と同じ給与・待遇
を与えていない場合の紛争、また集団（３人以上）での紛争が増えることが予
測されます。
また、《就業促進法》の制定により求職者が学歴、職歴、年齢、戸籍、性別、
肝炎などの理由で差別された場合は、訴訟することができるようになりました。
今後は就業差別の問題による紛争も増加するでしょう。
【労働紛争を予防する方法の提案】
１）科学的人材評価システムの導入
中国の日系企業及び現地企業は、人材の採用、雇用契約更新、配置や異動など
の際に労働紛争が引き起こされています。その諸問題に悩む企業が、人材評価
システムの導入することにより、整合性の高い人材の雇用、人員の配置が可能
となります。科学的人材評価システムは労働紛争の予防の手段でも注目されて
おり、日本と中国の大手企業において幅広く利用されています。
※人材評価システム例、性格や思考性などを数値化し採用・異動の判断
の材料とする。
２）人材派遣の利用
人材派遣などのアウトソーシングを行うことは、人事管理コストの削減だけで
なく、人員雇用の調整（派遣社員で補える業務内容や、一定期間のみ多くの社
員が必要な場合など）が行える為、人員雇用の際の労働紛争リスクを減少させ
ることが出来ます。
３）社内制度の見直し
優秀な社員を長期雇用する為に、働きやすく、コミュニケーションを取りやす
い環境づくりなどを重視しなければなりません。例えば、給料以外のさまざま
な手当ての支給を行うことや、従業員の満足度調査実施し問題を改善していく
ことは労働紛争を減らす手段と言えるでしょう。
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※記事提供：網藍人材有限公司
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過去の『中国労働事情』の記事
2008年7月29日 SDI 中国労働事情 （2008/07/29）
2008年5月29日 SDI 中国労働事情 （2008/05/29）
